MAKALAH PEMBANGUNAN SUMBER DAYA MANUSIA DI INDONESIA

MAKALAH

PEMBANGUNAN SUMBER DAYA MANUSIA DI INDONESIA 

BAB I

A.    LATAR BELAKANG

Pengembangan sumber daya manusia akhir-akhir ini menjadi perhatian para pakar ilmu ekonomi. Teori-teori ekonomi tentang investasi dan kapital mulai mengalami perubahan setelah terbukti bahwa sumber daya manusia memainkan peranan paling vital dalam pembangunan ekonomi. Banyak negara industri maupun negara industri baru memusatkan perhatiannya pada investasi sumber daya manusia karena terbukti merupakan faktor yang signifikan.

karena menjadi faktor paling vital dalam pembangunan ekonomi sumber daya manusia tidak bisa di kesampingkan dari pembangunan suatu negara. Maka dari itu dibutuhkan perencanaan ataupun strategi yang tepat untuk mengembangkan kualitas sumber daya manusia.

B.     Rumusan Masalah

1.      Apa pengertian pembangunan sumber daya manusia?

2.      Bagaimana kondisi dan permasalahan Sumber Daya Manusia Indonesia?

3.      Strategi pembangunan Sumber Daya Manusia Indonesia?

BAB II

A.    Pengertian Pengembangan Sumber Daya Manusia

Sumber daya manusia menyangkut dimensi, jumlah karakteristik (kualitas), dan persebaran (penduduk). Meskipun upaya untuk menyatukan pengertian pengembangan sumber daya manusia telah banyak dilakukan oleh para pakar, ada beberapa pendapat yang berbeda mengenai pengertian pengembangan sumber daya manusia. Tidak tertutup kemungkinan ketidaksamaan pengertian pengembangan sumber daya muncul sebagai akibat setiap negara mempunyai pengetian yang disesuaikan dengan kondisi dan kepentingan masing-masing negara. Berikut ini dibahas beberapa pengertian pengembangan sumber daya manusia.

Menurut Bank Dunia (1980) pengertian pengembangan sumber daya manusia mirip dengan pengembangan manusia. Dengan demikian, pengembangan sumber daya manusia adalah upaya pengembangan manusia yang menyangkut pengembangan aktivitas dalam bidang pendidikan dan latihan, kesehatan, gizi, penurunan fertilitas, peningkatan kemampuan penelitian, dan pengembangan teknologi. Selanjutnya Bank Dunia memperluas pengertian pengembangan sumber daya manusia dengan menambah komponen-komponen sehingga pengertiannya mengandung unsur-unsur.

- pendidikan dan latihan,

- kesehatan dan gizi,

- kesempatan kerja,

- lingkungan hidup yang sehat,

- pengembangan karier di tempat kerja, dan

- kehidupan politik yang bebas

Meskipun ada beberapa unsur  dalam pengertian pengembangan sumber  daya, akan tetapi pendidikan dan pelatihan merupakan unsur terpenting dalam pengembangannya. UNDP (United Nations Development Programme) merumuskan pengertian pengembangan sumber daya manusia sebagai upaya untuk pengembangan manusia yang didefinisikan sebagai berikut

Pengembangan manusia (sumber daya manusia) adalah proses meningkatkan kemampuan manusia untuk melakukan pilihan-pilihan.

Pengertian ini memusatkan perhatian pada pemerintahan dalam peningkatan kemampuan manusia (melalui investasi pada manusia itu sendiri) dan pada pemanfaatan kemampuan itu (melalui penciptaan kerangka keterlibatan manusia untuk mendapatkan penghasilan dan perluasan peluang kerja).

Menurut Loius Emmerij (1998 yang dimuat dalam Tadjuddin Noer Effendi. Sumber Daya Manusia, Peluang Kerja Dan kemiskinan.1993), merumuskan pengembangan sumber daya manusia merupakan tindakan kreasi sumber daya manusia, pengembangannya, dan menyusun struktur insentif (upah) sesuai dengan peluang kerja yang ada, yang mengandung upaya untuk memproduksi sumber daya manusia yang berkualitas (terampil dan cerdas) melalui pendidikan formal dan latihan dan pemanfaatan sumber daya tersebut.

CIDA (Canadian International Development Agency dimuat dalam Tadjuddin Noer Effendi.1993) mengemukakan bahwa,

Pengembangan sumber daya manusia menekankan manusia baik sebagai alat maupun tujuan akhir pembangunan. Dalam jangka pendek, dapat diartikan sebagai pengembangan pendidikan dan pelatihan untuk memenuhi kebutuhan segera tenaga ahli teknik, kepemimpinan, tenaga administrasi, dan upaya ini ditujukan pada kelompok sasaran untuk mempermudah mereka terlibat dalam sistem sosio-ekonomi di negara itu. Kelompok sasaran termasuk wanita, tunakisma, penduduk miskin didesa dan kota, penduduk usia muda, dan masyarakat terpencil, dan lain-lain.

Pengertian di atas meletakkan manusia sebagai pelaku dan penerima pembangunan. Tindakan yang perlu dilakukan jangka pendek adalah memberikan pendidikan dan latihan untuk memenuhi kebutuhan tenaga kerja terampil. Dalam pengembangan itu perlu diarahkan pada kelompok sasaran, seperti wanita, tunakisma, penduduk miskin, dan masyarakat terpencil.[1]

            Dilihat dari pengertian diatas dapat disimpulkan bahwa pengembangan sumber daya manusia yaitu  upaya meningkatan kemampuan manusia untuk bisa melakukan keahlian tertentu.

B.     KONDISI DAN PERMASALAHAN SUMBER DAYA MANUSIA DI INDONESIA

Pengembangan sumber daya manusia akhir-akhir ini menjadi perhatian para pakar ilmu ekonomi. Teori-teori ekonomi tentang investasi dan kapital mulai mengalami perubahan setelah terbukti bahwa sumber daya manusia memainkan peranan paling vital dalam pembangunan ekonomi. Banyak negara industri maupun negara industri baru memusatkan perhatiannya pada investasi sumber daya manusia karena terbukti merupakan faktor yang signifikan.

Seperti pernah dituturkan oleh Harry Oshima, bahwa negara-negara Asia Tenggara (kecuali singapura) disebabkan oleh perbedaan tingkat kualitas sumber daya manusianya. Satu sisi negara-negara asia timur relatif lebih miskin dalam hal sumber daya alam, bahkan dalam perang Dunia Kedua dan perang Korea sejumlah besar infrastruktur sosial dan barang-barang modal mengalami kehancuran, tetapi dalam pertumbuhan ekonominya ternyata kawasan ini berada beberapa tahap didepan. Ahli ekonomi jepang ini kemudian mengambil kesimpulan bahwa faktor penting yang membedakan kedua kelompok tersebut adalah sumber daya manusia.

Sejak tahun 1960-an perkembangan ilmu ekonomi mengalami perubahan orientasi karena memperlihatkan objek bahasan baru tentang pentingnya investasi sumber daya manusia dalam proses pembangunan. Faktor manusia yang sulit dikuantifikasi kontribusinya terhadap pembangunan ekonomi dan banyak dilupakan oleh kelompok ekonom klasik maupun strukturalis, ternyata memainkan peranan kunci. Faktor ini memang bersifat disembodied, tetapi pengaruhnya sangat nyata terhadap pembangunan ekonomi.

            Theodore Schultz, pakar ilmu ekonomi pemenang nobel, memulai kajian-kajian tentang sumber daya manusia ini sejak tahun 1960-an, yang menekankan pentingnya investasi sumber daya manusia dalam proses pembangunan. Dengan mengutip perkiraan yang dilakukan oleh Edward Denison, Schultz melihat bahwa kegiatan pendidikan mampu menyumbang sekitar 0,35 persen terhadap pertumbuhan ekonomi pertahun di Amerika Serikat pada tahun 1909 sampai tahun 1929 , khususnya terhadap pendapatan nyata (real in come) dinegri ini. Kontribusi pendidikan tersebut kemudian meningkat menjadi 0,67 persen dalam periode tahun 1929- 1957.

            Kekurangan mendasar dalam masalah sumber daya manusia inilah yang biasa dijumpai di negara - negara tengah berkembang pada umumnya. Biasanya negara-negara tengah berkembang mengalami dua masalah pokok dalam pembangunan ekonomi. Pertama, karena kekurangan tenaga-tenaga ahli dengan keahlian yang kritis (the shortage of person with critical skills) disektor modernnya dan kedua, kelebihan tenaga kerja (surplus labor) disektor tradisional maupun sektor modernya. Jadi, strategi pengembangan sumber daya manusia harus memperhatikan dua pokok persoalan dalam :

a.       Pengembangan keterampilan

b.      Penyediaan kesempatan kerja yang produktif bagi sumber daya manusia yang masih belum termanfaatkan secara optimal.

Kekurangan dan kelebihan tenaga kerja berkaitan satu sama lain dan merupakan produk dari proses pembangunan yang inheren. Kekurangan sumber daya manusia dengan keahlian yang sangat diperlukan adalah salah satu sebab dari kelebihan tenaga kerja tanpa pekerjaan. Ini biasanya merupakan pasangan persoalan yang menjadi pemandangan umum di negara-negara dunia ketiga.

            Seperti dikemukakan oleh F.H. Harbison, kekurangan tenaga kerja keahlian biasanya mudah dideteksi dalam beberapa kategori , antara lain sebagai berikut.

a.       Dikebanyakan negara sedang berkembang kekurangan tenaga ahli biasanya terlihat pada bidang-bidang yang sangat diperlukan seperti ilmuwan, insinyur, dokter, agronomis dan beberapa ahli lainnya. persoalannya lebih berat lagi karena pada umumnya mereka yang berkeahlian dalam bidang-bidang tersebut hanya mau bekerja dikota-kota besar sehingga keahlian mereka biasanya sangat jarang digunakan secara efektif. Sangat banyak pula yang mempunyai keahlian tertentu justru hanya bekerja sebagai staf administrasi atau bidang lainnya yang berbeda.

b.      Biasanya juga terlihat adanya kekurangan teknisi dan tenaga lapangan. Ini biasanya lebih kritis karena para pemuda di negara-negara sedang brkembang tidak terbiasa bekerja keras dilapangan. Mungkin karena ”priyayisme” pekerjaan-pekerjaan yang sifatnya “kantoran” jauh lebih disenangi ketimbang menjadi teknisi dilapangan. Disinilah justru letak persoalannya sehingga investasi sumber daya manusia tidak terlepas dari sikap budaya masyarakat bersangkutan.

c.       Kekurangan tenaga profesional dibidang manajemen dan administrasi. Baik disektor  swasta maupun sektor pemerintah. Ini biasanya terjadi sehingga pengembangan pembangunan ekonomi tidak didukung oleh kemampuan bersaing sumber daya manusianya.

Tiga masalah sumber daya manusia inilah yang dinilai menjadi bagian paling kritis dalam proses pembangunan di negara-negara Dunia ketiga. Kelompok ini sangat diperlukan kehadirannya dan biasanya disebut high level manpower atau human capital. Yang sangat diperlukan bagi negara-negara sedang berkembang adalah bagaimana mengembangkan proses akumulasi sumber daya manusia dalam arti menambah jumlah dan kualitas orang-orang yang ahli, berketerampilan, berpendidikan dan berpengalaman pada bidang-bidang yang sangat diperlukan dalam pembangunan ekonomi. Hal ini akan menjadi investasi pemerintah dalam jangka panjang.

Pendekatan ini dipakai oleh para ahli ekonomi dalam menerangkan investasi sumber daya manusia. Prinsip dasar human capital formation sama saja dengan proses investasi dalam konteks barang, tetapi berbeda dalam pendekatan praktisnya. Tetapi di dalam pikiran para ahli ekonomi seperti Schultz, Myrdal, maupun Kuznetz, investasi sumber daya manusia harus dilakukan sejalan dengan investasi barang-barang modal.

Tingkat pembangunan suatu bangsa biasanya sangat berkaitan dengan tingkat investasi sumber daya manusianya baik dilihat dari stok maupun tingkat akumulasinya. Pembangunan yang progresif sangat memerlukan sumberdaya manusia dalam kpasitas yang tinggi untuk mengembangkan pelayanan pemerintah, membangun sektor pertanian yang modern, industrialisasi, dan berbagai kegiatan pembangunan lainnya. dengan kata lain, modernisasi yang ditopang oleh serangkaian inovasi, invensi, dan perubahan-perubahan sangat memerlukan sumber daya manusia dengan kualitas yang tinggi.

Dengan demikian, Harbison mengemukakan generalisasi bahwa strategi akumulasi sumber daya manusia harus selalu diatas tingkat perkembangan angkatan kerja. Peningkatan tenaga-tenaga insinyur, misalnya kehendaknya dipercepat diatas peningkatan angkatan kerja secara menyeluruh untuk bisa mencapai perkembangan ekonomi yang progresif. Lebih lanjut, peningkatan investasi sumber daya manusia harus pula diatas tingkat pertumbuhan ekonomi secara keseluruhan.

Ini sulit dilakukan dan tampaknya tidak terlalu relevan untuk memacu perkembangan secepat itu mengingat keadaan sumber daya manusia negara-negara sedang berkembang masih terbelakang. Tetapi yang terpenting adalah bagaimana membangun dan menstimulasi pertumbuhan kualitas sumber daya manusia, baik dari segi keterampilan (skill) maupun budaya kerjanya (culture of work. Yang pertama bisa dibangun dengan mengembangkan training yang efektif dan kesempatan kerja yang mapan, sedangkan yang kedua dikembangkan dengan pembangunan pendidikan formal maupun nonformal dan pembangunan politik secara umum.

C.     STRATEGI PEMBANGUNAN BERBASIS SUMBER DAYA MANUSIA

Prinsip pengembangan

Prinsip pengembangan adalah peningkatan kualitas dan kemampuan bekerja karyawan.

Program pengembangan

Program adalah suatu jenis rencana yang kongkret karena di dalamnya sudah tercantum sasaran, kebijaksanaan, prosedur, anggaran dan waktu pelaksanaanya. Jelasnya suatu program sudah pasti dilakukan.

Supaya pengembangan ini mencapai hasil yang baik dengan biaya relative kecil hendaknya terlebih dahulu ditetapkan program pengembangan.

Dalam program pengembangan harus dituangkan sasaran, kebijaksanaan prosedur, anggaran, peserta, kurikulum dan waktu pelaksanaanya. Program pengembangan harus berprinsipkan pada peningkatan efektivitas dan efisiensi kerja masing-masing karyawan pada jabatanya. Program pengembangan suatu organisasi hendaknya diinformasikan secara terbuka kepada semua karyawan atau anggota supaya mereka mempersiapkan dirinya masing-masing.

Jenis-jenis pengembangan

Jenis pengembangan dikelompokan atas: pengembangan secara informal dan pengembangan secara formal

a.       Pengembangan secara informal yaitu karyawan atas keinginan dan usaha sendiri melatih dan mengembangkan dirinya dengan memperlajari buku-buku literature yang ada hubungannya dengan pekerjaan atau jabatanya. Pengembangan secara informal menunjukan bahwa karyawan tersebut berkeinginan keras untuk maju dengan cara meningkatkan kemampuan kerjanya. Hal ini bermafaat bagi perusahaan karena prestasi kerja karyawan semakin besar, disamping efisiensi dan produktivitasnya juga semakin baik.

b.      Pengembangan secara formal yaitu keryawan ditugaskan perusahaan untuk mengikuti pendidikan atau latihan, baik yang dilakukan perusahaan maupun yang dilaksanakan oleh lembaga-lembaga pendidikan atau pelatihan. Pengembangan secara formal dilakukan perusahaan karena tuntutan pekerjaan saat ini ataupun masa datang, yang sifatnya nonkarier atau peningkatan kerier seorang karyawan.

Proses pengembangan.

Proses atau langkah-langkah pengembangan hendaknya dilakukan sebagai berikut:

a.       Sasaran

Setiap pengembangan harus terlebih dahulu ditetapkan secara jelas sasaran yang ingin dicapai. Apakah sasaran pengembangan untuk meningkatkan kemampuan dan keterampilan teknis mengerjakan pekerjaan (technical skills) ataukah untuk meningkatkan kecakapan memimpin (managerial skills) dan conceptual skills.

Penerapan sasaran ahrus didasarkan kepada kebutuhan jabatan atau pekerjaan dari karyawan yang bersangkutan.

b.      Kurikulum

Kurikulum atau mata pelajaran yang akan diberikan harus mendukung tercapainya sasaran dari pengembangan itu.

Kurikulum harus diterapkan secara sistematis, jumlah jam pertemuan, metode pertemuan, metode pengajaran dan sistem evaluasinya harus jelas agar sasaran dari pengembangan itu optimal.

c.       Sarana

Mempersiapkan tempat dan alat-alat yang akan digunakan dalam pelaksanaan pengembangan. Penyediaan tempat dan alat-alat harus didasarkan pada prinsip ekonomi serta berpedoman pada sasaran pengembangan yang ingin dicapai. Misalnya: Tempat pengembangan hendaknya strategis, tenang, nyaman, dan tidak mengganggu lingkungan. Mesin-mesin yang digunakan dalam pengembangan sama jenisnya dengan mesin yang akan dugunakan dalam bekerja pada perusahaan.

d.      Peserta

Menetapkan syarat-syarat dan jumlah peserta yang dapat mengikuti pengembangan. Misalnya usia, jenis kelamin, pengalaman kerja dan latar belakang pendidikanya. Peserta pengembangan sebaiknya mempunyai latar belakang yang relative homogen dan jumlahnya ideal, supaya kelancaran pengembangan terjamin.

e.       Pelatih.

Menunjuk pelatih atau instruktur yang memenuhi persyaratan untuk mengajarkan setiap mata pelajaran sehingga sasaran pengembangan tercapai. Pengangkatan pelatih atau instruktur harus berdasarkan kemampuan objektif (teoritis dan praktis) bukan didasarkan kepada kawan atau saudara. Dengan pelatih yang qualified akan menghasilkan anak didik yang baik.

f.       Pelaksanaan

Melaksanakan proses belajar-mengajar artinya setiap pelatih mengajarkan materi pelajaran kepada peserta pengembangan. Proses belajar-mengajar harus diakhiri dengan ujian atau evaluasi untuk mengetahui sasaran pengembangan tercapai atau tidak.

Metode-Metode Pengembangan

Pelaksanaan pengembangan (training and education) harus didasarkan pada metode-metode yang telah ditetapkan dalam program pengembangan perusahaan. Program pengembangan ditetapkan oleh penanggung jawab pengembangan, yaitu manajer personalia dan atau suatu tim. Dalam program pengembangan telah ditetapkan sasaran, proses, waktu dan metode pelaksanaanya. Supaya lebih baik program ini hendaknya disusun oleh manajer personalia dan atau suatu tim serta mendapat saran, ide, maupun kritik yang bersifat konstruktif. Metode-metode pengembangan harus didasarkan kepada sasaran yang ingin dicapai.

Sasaran pengembangan karyawan adalah:

1.      Meningkatkan kemapuan dan keterampilan teknis mengerjakan pekerjaan atau technical skills.

2.      Meningkatkan keahlian dan kecakapan memimpin serta mengambil keputusan atau managerial skills dan conceptual skills.

Metode pengembangan terdiri atas:

1.      Metode latihan atau training.

2.      Metode pendidikan atau education.

Latihan atau training diberikan kepada karyawan operasional, sedangkan pendidikan atau education diberikan kepada karyawan manajerial.

1.      Metode latihan atau training

Metode latihan harus berdasarkan kepada kebutuhan pekerjaan tergantung pada berbagai faktor yaitu waktu, biaya, jumlah peserta, tingkat pendidikan dasar peserta, latar belakang peserta dan lain-lain.

2.      Metode pendidikan (education method)

Metode pendidikan dalam arti sempit yaitu untuk meningkatkan keahlian dan kecakapan manajer memimpin para bawahanya secara efektif. Seorang manajer yang efektif pada jabatannya akan mendapatkan hasil yang optimal. Hal inilah yang memotivasi perusahaan memberikan pendidikan terhadap karyawan manajerialnya. [2]

Perencanaan Sumber Daya Manusia

Perencanaan sumber daya manusia atau human resources planning disingkat perencanaan sumber daya manusia merupakan fungsi pertama dan utama dari manajemen sumber daya manusia. PSDM diproses oleh perencana (planer) dan hasilnya menjadi rencana (plan). Dalam rencana ditetapkan tujuan dan pedoman pelaksanaan serta menjadi dasar control, tanpa rencana, control tak dapat dilakukan dan tanpa control, pelaksanaan rencana baik ataupun salah tidak dapat diketahui.

Perencanaan merupakan masalah memilih, yaitu memilih tujuan dan cara terbaik untuk mencapai tujuan tersebut dari beberapa alternative yang ada, tanpa alternative, perencanaan pun tidak ada.

Perencanaan adalah memilih dan menghubungkan fakta dan membuat serta menggunakan asumsi-asumsi mengenai masa yang akan datang dengan jalan menggambarkan dan merumuskan kegiatan-kegiatan yang diperlukan untuk mencapai hasil yang diinginkan. (George R. Terry)

Perencanaan adalah pemilihan yang fundamental dan masalah perencanaan timbul jika terdapat alternative-alternatif.

Rencana adalah sejumlah keputusan yang menjadi pedoman untuk mencapai hasil suatu tujuan tertentu. Jadi setiap rencana mengandung dua unsur yaitu tujuan dan pedoman.

Perencanaan sumber daya manusia atau perencanaan tenaga kerja didefinisikan sebagai proses menentukan kebutuhan akan tenaga kerja dan cara memenuhi kebutuhan tersebut untuk melaksanakan rencana terpadu organisasi. (Andrew F S ikula)

Perencanaan sumber daya manusia ini menetapkan program pengorganisasian, pengarahan, pengendalian, pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, kedisiplinan, dan pemberhentian karyawan. Jadi, dalam rencana SDM harus ditetapkan semua hal tersebut di atas secara baik dan benar.

Tujuan perencanaan sumber daya manusia :

1.      Untuk menentukan kualitas dan kuantitas karyawan yang akan mengisis semua jabatan dalam perusahaan.

2.      Untuk menjamin tersedianya tenaga kerja masa kini maupun masa depan, sehingga setiap pekerjaan ada yang mengerjakanya.

3.      Untuk menghindari terjadinya mis manajemen dan tumpang tindih dalam pelaksanaan tugas.

4.      Untuk mempermudah koordinasi, intergrasi dan singkronisasi (KIS) sehingga produktivitas kerja meningkat.

5.      Untuk menghindari kekurangan dan atau kelebihan karyawan.

6.      Untuk menjadi pedoman dalam menetapkan program penarikan, seleksi, pengembangan, kompensasi, pengintegrasi, pemeliharaan, kedisiplinan, dan pemberhentian karyawan.

7.      Menjadi pedoman dalam melaksanakan mutasi (vertical atau horizontal) dan pension karyawan.

8.      Menjadi dasar dalam melakukan penilaian karyawan.

Metode Perencanaan Sumber Daya Manusia

Metode psdm, dikenal atas metode non ilmiah dan metode ilmiah. Metode non ilmiah diartikan bahwa perencanaan SDM hanya didasarkan atas pengalaman, imajinasi dan perkiraan-perkiraan dari perencanaanya saja.

Rencana SDM semacam ini risikonya cukup besar, misalnya kualitas dan kuantitas tenaga kerja tidak sesuai dengan kebutuhan perusahaan. Akibatnya, timbul mismanajemen dan pemborosan yang merugikan perusahaan.

Metode ilmiah diartikan bahwa perencanaan SDM dilakukan berdasarkan atau hasil analisis dari data, informasi, dan peramalan-peramalan (forecasting) dari perencanaanya. Rencana SDM semacam ini risikonya relative kecil karena segala sesuatunya telah diperhitungkan terlebih dahulu.

Pada metode ilmiah ini, data dan informasinya harus akurat, serta analisis yang baik dan benar.

Data merupakan kejadian-kejadian nyata pada masa lampau, baik data sekunder maupun data primer. Sedangkan informasi merupakan hasil proses data serta memberikan informatif kepada penerimanya.

Perencanaan Prosedur Dan Rencana SDM

Perencana (planner) adalah orang, baik individu maupun kelompok, yang memproses perencanaan (planning) yang hasilnya menjadi rencana (plan).

Syarat-syarat perencanaan SDM

1.      Harus mengetahui secara jelas masalah yang akan direncanakan.

2.      Harus mampu mengumpulkan dan menganalisa informasi tentang SDM.

3.      Harus mempunyai pengetahuan luas tentang job analysis, organisasi dan situasi persediaan SDM.

4.      Harus mampu membaca situasi SDM masa kini dan masa mendatang.

5.      Mampu memperkirakan peningkatkan SDM dan teknologi masa depan.

6.      Mengetahui secara luas peraturan dan kebijaksanaan perburuhan pemerintah.

Prosedur perencanaan SDM

1.      Menetapkan secara luas kualitas dan kuantitas SDM yang dibutuhkan.

2.      Mengumpulkan data dan informasi tentang SDM.

3.      Mengelompokan data dan informasi serta menganalisisnya.

4.      Menetapkan beberapa alternative.

5.      Memilih yang terbaik dari alternative yang ada menjadi rencana.

6.      Menginformasikan rencana kepada para karyawan untuk direalisasikan.

Rencana SDM

Rencana SDM harus baik dan benar, supaya pembinaan dan pengarahan karyawan efektif dan efisien dalam melakukan tugas-tuganya. Ciri-ciri SDM yang baik dan benar, antara lain sebagai berikut:

1.      Rencana harus menyeluruh, jelas dan mudah dipahami para karyawan.

2.      Job description setiap personel jelas dan tidak terdapat tumpang tindih dalam pelaksanaan kerja.

3.      Kualitas dan kuantitas serta penempatan karyawan sesuai dengan kebutuhan perusahaan. Asas the right man in right place and the man on the right job.

4.      Rencana harus secara jelas mendapatkan hubungan kerja, saluran pemerintah, dan tanggung jawab.

5.      Rencana harus fleksibel dalam pelaksanaanya, tetapi tujuan, pedoman dan pola dasarnya tetap.

6.      Rencana harus mengatur tentang mutasi (vertical-horizontal), peraturan dan sanksi hukuman, pengembangan, cara penilaian dan yang dinilai, dan lain-lain.

7.      Dalam rencana harus terdapat secara jelas hak dan kewajiban para karyawan.

8.      Rencana harus menjadi pedoman, kejelasan tugas pendorong semangat kerja karyawan.

9.      Rencana harus dapat digunakan menjadi alat control yang baik.

Jangka waktu rencana

1.      Rencana jangka panjang, waktunya lebih dari 5 tahun, seperti rencana pensiun dan lain-lain.

2.      Rencana waktu menengah, waktunya 3-5 tahun, seperti rencana promosi, demosi dan lain-lain.

3.      Rencana jangka pendek, waktunya 1-2 tahun, seperti rencana seleksi dan lain-lain. [3]

BAB III

A.    pengembangan sumber daya manusia yaitu  upaya meningkatan kemampuan manusia untuk bisa melakukan keahlian tertentu.

B.     Permasalahan sumberdaya manusia di Indonesia secara umum ada dua yaitu kuran terampil dan minimnya kesempatan kerja bila dibandingkan dengan jumlah penduduk Indonesia

C.     Strategi untuk mengatasi permasalahan sumberdaya manusia yaitu dengan merencanakan dan melaksanakan program – program yang sesuai dengan keadaan sumber daya manusia dan tujuan dari program itu sendiri.

Daftar Pustaka

Effendi, Tadjuddin Noer.1993. Sumber Daya Manusia, Peluang Kerja Dan kemiskinan. Yogyakarta : Tiara Wacana.

Hasibuan,.S.p dan Malayu. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Bumi Aksara.

J. Rachbini, didik. 2001. Pembangunan Ekonomi dan Sumber Daya Manusia. Jakarta : PT Gramedia widiasarana Indonesia.

---

[1] Effendi, Tadjuddin Noer. Sumber Daya Manusia, Peluang Kerja Dan kemiskinan. Yogyakarta : Tiara Wacana, 1993. Hlm. 1-14

[2] Drs. H. Malayu S.P. Hasibuan, Manajemen Sumber Daya Manusia, Bumi Aksara Jakarta 2007, hlm 68-80.

[3] Drs. H. Malayu S.P. Hasibuan, Manajemen Sumber Daya Manusia, Bumi Aksara Jakarta 2007, hlm 254.